UI職業的發展在今天已經越來越復雜，越來越多樣化，不同企業對UI設計師的要求各不相同，包括了產品，交互，視覺，協作，創意等等五花八門的領域。

這種現狀為在職設計師和新人帶來很多利益的影響，甚至覺得自己要學習海量的技能，并且因為方向太多交錯選擇困難癥，越是想要提升就越覺得迷茫。

所以，想要解決這樣的現狀，就要應用我們今天說的重點──UI設計師能力模型。

能力模型是什么

現實生活中，我們需要對許多事物的好壞進行評估，來指導我們的實踐。另外包含物體輕重，軟硬，大小，還包括人的高矮胖瘦，性格特長。

如果本身評價的屬性是可以通過數值表現的，例如身高，那判斷起來就特別容易，但如果評價的是一種抽象的屬性，那么就會變得比較棘手。因為形容事物需要有足夠的詞匯積累和表達能力，某種我們我們形容一個好看的妹紙可以說：“瑰姿艷逸，儀靜體閑，柔情綽態，媚于語言”。

而是太麻煩了，大家都是粗人，所以今天形容好看的妹紙，網友會說：9分女……

近代心理學家桑代克說過，凡存在的事物皆有數和量，甚至是關于人的性格和能力。而能力模型，就是羅列出各種抽象的個人屬性，并通過量化體現它們各自數值的模型。某些游戲中，我們會為角色的攻擊力，防御，生命等賦值，然后通過雷達圖呈現理解，如下圖。

如果我們給自己建立一個這樣的模型，那么我們就可以從更宏觀的尺度認識自己，更直觀的了。同理，作為設計師，職業所需的技能，知識點，也可以通過這樣的圖表展示出來。了解自己的強弱項。

同時，我們還可以用這樣的模型做標準，來模擬目標職位，職稱的數據，然后與自己的模型做比對，指導自己需要加強和提升的地方。

說到能力模型的應用，就必須提全球最大的對沖基金橋水基金，在創始人雷伊·達里歐的引入下通過一些特殊的算法和數據采集為員工整合能力模型，即發展中國家廣為流傳的“棒球卡”，該卡片上有其對應的能力數值，勾勒出員工能力強項和弱項。由此決定員工的任務安排，升遷以及培訓任務。

達里歐在《原則》一書中曾重點突出過，實現人生目標的過程就是發現問題，并診斷找到根源，而這種通過量化能力的做法，就是職業生涯中最高效的方式。

對自己和外部要求有清楚的認知，遠勝盲目的投入與努力。

UI設計師的能力模型

美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出“冰山模型”，將個體素質的不同，劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

“冰山以上部分”包括基本知識，基本技能，是外在表現，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展。而“冰山以下部分”包括社會角色，自我形象，特質和動機，是人內在的，難以測量的部分。簡單來說，就是顯性能力和隱性能力。

同理，我們在定義設計師能力的部分時，也先明確有顯性和隱性的兩個大類，然后再進行分割。

1.顯性能力

但在內部，UI設計師輸出的設計內容，經常不止是客戶端，網頁界面設計，然后根據公司業務需要設計許多其他方面的內容等，所以我們也要把它們考慮進去。

主流的顯性技能總結可以分為以下幾個：

當然，作品是靠軟件來實現的，按常理，需要將軟件單獨羅列一個放在外面，但我并不推薦這樣做。因為軟件的熟練程度最終是為作品服務的，很多設計師喜歡簡歷里羅列一堆使用軟件，然后寫上熟練度百分比，或者干脆畫個進度條出來并發癥，這是不可取的。

對于招聘者而言，這種熟練度根本沒有意義，因為至少每個軟件熟練度都200％，作品還是一塌糊涂，那和不會沒什么區別。所以，軟件的操作只是某種類型能力的組成部分。

2.隱性能力

隱性能力和顯性的不太一樣，主要集中在與工作有關的職業內涵和理論知識上，在討論隱性能力的時候，我們依舊要采取務實的態度，避免掩蓋形而上的陷阱。外觀”， 「財商」，「遠見」，「學習能力」這類特質，完全沒有遵守的標準。

所以，有某種隱性能力是UI設計師必備的，我大致將其劃分成以下這幾種：

加上以上這些能力以后，那么一個UI設計師的能力模型就更立體了。有的同學可能還看過一些文章，包含邏輯分析能力，設計表達，數據分析等等，都可以將其分配子分類中去。至于每一種能力所包含的子類，我們會在后續的內容中展開討論。

3.能力雷達圖

出現以下這些類別以后，我們就可以替換能力模型的雷達圖了。例如下面是我畫出來的圖例，將顯性和隱形部分在色彩上做出了區分。

在雷達圖中，中心點到每一個尖角的距離即為該能力從0到戲劇的坐標軸，建議大家該軸等分成5份，即0 – 5的六個等級，這樣更容易打分?？梢詫⑺鼈兒唵蚊蓸I外，新手，入門，熟練，進階，大師。

那么接下來問題就來了，怎么判斷某一種能力已經“熟練”或“進階”水平了，那就要我們在一開始就對這種能力做出改變的標準，并采用這種標準記錄下來。例如移動端設計能力中，我可能會這么定義：

當然，定出這些標準需要你對這個領域有足夠多的理解和涉獵，最好可以咨詢一些大神或者自己多查找資料。并在劃分出來以后，客觀的將自己的能力，或者是公司團隊的要求匹配進去。

如何運用能力模型

了解很多能力模型是怎么一回事，最后，就要說如何正確利用它來助力我們的職業發展了。因為很多懵懂的新人對能力模型的運用一直封閉死胡同，所以需要我來做出一番正確的引導。

多數設計師對于高級設計師的“幻想”都是在能力模型中可以達到分數或基本分數的水平，某種下圖這種情況。

這種戲劇性是不存在的，如果有誰可以在你的能力模型中得到分數，那只有一種可能，就是你的能力標準上限設置得太低了，是時候調整一下了。

俗話說，術業有專攻，甚至是在UI設計領域中，也有不同的方向可以被我們深耕。我們會有擅長的，自然也會有不擅長的。因為時間，經歷是有限的，分配給其中這是一個很簡單的道理，但經常很多在職業里嵌套迷茫的設計師卻并沒有正視他。

原因就在初級階段的時候，所處的小團隊或者創業公司，需要職員在一起的能力維度較廣，身兼多職，導致他們對職業發展的認識就是覺得需要自己全面化發展，才能迎合市場需要。

這是所有不在大廠的「野生」設計師面臨的最大挑戰，被低端工作環境中釋放的錯位信號誤導。所以沖突應該如何解決呢？如果用能力模型來匹配某種公司的要求，那么通常你會發現雖然每個領域都有涉獵，但是每個領域的要求等級都不高，很難超過熟練的等級。

這時候再看看大廠或優秀團隊對中高級設計師的要求模型，你會發現它們會呈現出非常嚴重的高低起伏，而不是平均化，甚至很多能力的要求約等于無（可以去拉鉤看工資最低在20K以上的UI設計師JD）。

有很多設計師覺得自己被困在這些環境里出不來，因為每樣東西都要學，想想也頭疼干脆放棄，或者真的全面發展，但是每個方向的進度都很緩慢。

如果真的想要跨出目前的環境，進入更好的公司，團隊，升職加薪。那么要做的，可以關聯兩個階段。先達到符合當前工作需要的水平，再開始針對目標的職位進行提升。

第一階段的目標，是為了我們可以更好的應對日常工作的需求，在這樣的狀態下我們才能獲得更多的利益補充到后續的學習。所以我們要把當前環境需要的能力模型畫出來，再比對自己有多少不足，分別進行提升。

這個提升的過程是要有節制的，某些動效的設計，明明只需要最基礎的頁面切換和關鍵幀動畫，以及使用最主流的緩動效果，結果從AE的零基礎教學開始耗費了好幾倍的能量。要記住，我們是為了“應付”當前的工作即可。

接下來，就要明確未來特定想要的軍隊職位，無論是你自己的興趣，或者是覺得有潛力的，但一定得確認出特定范圍。因為高級職位所需的能力，需要花費足夠的時間去學習和沉淀，即能力的成長曲線逐漸下圖，增長會越來越緩慢，所以一定要集中力量辦大事。

那怎么總結高級職位的能力要求呢，就在各個招聘網站和內推網站中對職位的描述里，尺寸下圖是字節跳動的UI設計師職位JD。

可以肯定的是主要關注B端產品設計，以及相互作用，用研等技能，這在大廠的職位中是非常普遍的，于是我們可以畫出符合它的能力模型圖。

有了這個圖例，我們清晰地發現自己和目標之間的差距，接下來就可以將這些差距明細羅列出來，然后進行學習的安排了。通過水平的增長，我們可以在提升過程中適當的對細節做出修整，但重要的是朝著一個明確的方向一致而又勻速的前進。

總有一天，你就可以從事自己的努力入職自己中意的行業或職位。

總結

我們在這里重點只說了關于能力模型的意義和作用，但篇幅所限，關于能力量化的細節需要靠后續的文章進行講解。希望大家能在這篇文章中對能力模型有更清晰的認識，能用它來正確認識自己，以及和目標之間的差距。

還有，能力模型只有建立在自己的充分理解和相信狀態下才能發揮作用，每個人可以根據自己理解構建屬于自己的能力模型，但千萬不要依賴網上那些看起來極其“高端”，“復雜”的模型圖，多數都取代了其他的目的而不夠純粹。